【文章摘要】
隨著社會經濟的快速發展，現階段企業的競爭轉變為了人才的競爭。人才是有限的，所以，如何吸引人才并留住人才，是企業必須考慮的問題。本文從人力資源管理的概念和基本原則介紹出發，討論了新形勢下人力資源管理中仍然存在的一些主要問題， 并分析了應對人力資源管理問題的解決對策。旨在分析現階段企業中常出現的人力資源管理問題，并提出具有建設性的意見。
【關鍵詞】
人力資源管理; 新形勢; 問題; 解決對策
1 人力資源管理概念及基本原則
 　人力資源管理是建立在人本思想指導之上的，基于經濟學并貫穿企業從人才招聘到最后薪酬管理的一系列的組織管理關系。人力資源管理對企業的競爭力影響比較大，是提升企業核心競爭力，并實現企業和成員目標的組織管理形式，隨著社會的發展和時代的進步，人力資源管理問題逐漸成為制約企業發展的關鍵問題。人力資源管理應遵循靈活性原則、激勵性原則、科學性原則。根據企業的實際發展需要靈活制定管理模式，合理分配人力資源，以精神鼓勵和物質獎勵來鼓勵員工的潛在能力，并制定出科學完善的管理體系來保障人力資源管理措施的實行，從而有助于企業利潤的最大化。
2 現階段人力資源管理中存在的主要問題
2.1 聘用機制不完善
人才聘用是吸收新鮮血液的一種方式，為企業提供源源不斷的人才資源。但是，在現在的企業人力資源管理中，人才聘用卻存在普遍的任意性問題。存在以下問題：聘用規劃沒有得到完善、招聘渠道單一、選擇人才時具有主觀性。沒有真正的挖掘需要的人才，在很大程度上也忽略了人才的某些優秀特質。
2.2 培訓機制不健全
培訓其實也是對員工另一種形式的獎勵，一般的培訓分為入職培訓和在職培訓兩個方面�，F在企業存在以下這些問題，入職培訓過于形式化。入職培訓是讓新員工對企業的環境以及工作內容有所了解，一般采取的是新帶老的方式，動員老員工對新員工進行適當輔導，在這方面，老員工經常一帶而過，缺乏重視。另一方面，在職培訓過程中，企業忽視了對員工技術以及設備使用的培訓，沒有對培訓加以重視。
2.3 薪酬觀念有誤區
企業的薪酬包括兩個部分，一是員工自我價值實現方面，二是物質方面。薪酬問題是人力資源管理的核心問題，一些企業寧愿選擇產業轉移，也不愿意給員工漲薪，從高新技術產區轉移到消費水平一般的地區，其實，這不利于產業氛圍的養成， 也不能起到激勵員工自我提高的效果。另一方面，只是采取了橫向比較的方式，對員工業績進行排名，對業績好的員工進行獎勵，久而久之，這將會讓業績靠后的員工失去信心。缺少自我提升對比的激勵措施，應該加入員工的自我比較。
2.4 人才配置不合理
人才被招納進入企業之后，對其合力配置存在問題。人才配置涉及到企業的崗位以及職務的分配問題。企業的人才配置需要考慮人才各自發揮自己的才能，為企業的發展而能展現自身的能力。企業的人才配置問題，不僅僅是需要考慮技術配置以及能力配置，更需要考慮人性化配置等方面。目前的企業管理，對人才配置能考慮技能問題，但是相關的心理問題沒有得到全面考慮，領導與下屬之間關系不和諧導致人才流失嚴重，這對企業是不利的。
3 新形勢下應對人力資源管理問題的解決對策
3.1 完善人才聘用機制
人才招聘體系和聘用機制是為企業補充新進員工的必要途徑，也是壯大企業為企業提供新鮮血液的關鍵手段，在企業人力資源管理過程中，為了保證人才的質量，必修建立完善的人才招聘體系和聘用機制。企業的人才招聘應該注意招聘時間、招聘地點、招聘模式的選擇問題。招聘時間上除了企業的緊急招聘，其他的招聘應該選取人才輸出比較集中的時間，比如每年的畢業生供應時間5—7 月或者是11—1 月等。招聘地點，根據企業本身的性質和需要，選擇人才聚集比較集中的地區進行招聘，提升招聘效率。招聘模式，分為內部招聘和外部招聘，外部招聘選擇機會多，范圍廣，但是成本比較高。內部招聘是比較方便快捷的一種方式，對企業內部人員進行聘用，從而填充企業空缺崗位。另外需要制定符合企業實際需要的用人計劃，制定專業人才儲備戰略，滿足企業不斷發展變化的需要。
3.2 優化人才培訓機制
人才培訓，是對人才進行提升的措施。優化人才培訓機制，是人力資源管理中必須考慮的重點問題。由于現階段科學技術的不斷發展和進步，設備以及生產方式也日新月異，所以，就需要企業員工具備更高的素質和更強的適應能力。企業的人才培訓包括入職前培訓和在崗培訓等。入職前培訓是讓企業員工了解企業，并掌握自己的工作內容，從而有助于提高工作效率。在職培訓工作，是在員工進行工作的過程中，針對企業的相關制度變化、技術革新以及設備革新，對員工進行培訓， 提升員工適應環境、設備、技術變化的能力，從而更好的提高員工的工作效率，為企業創造更多的財富。
3.3 重視薪酬模式設計
合理的薪酬和適當的激勵是對員工工作熱情的鼓勵和刺激，合理的薪酬設計是人力資源管理工作中的重點，也是難點。招聘人才、留住人才，并合理的利用人才，讓人才為企業創造更多的經濟效益， 就需要設計出完善的薪酬結構。設計薪酬時，既要考慮到企業長遠發展的需要，也要考慮企業的承受范圍。薪酬模式分為年度報酬和中長期的激勵工資。年度報酬是以年度為單位給員工支付報酬的方式，一般包括基本工資以及獎金。中長期的激勵工資一般以股權激勵政策為手段，刺激員工為企業付出更多努力，并達到為企業創造更多利潤的目的。
4 總結與歸納
隨著經濟的快速發展，企業對人才的需求也越來越大，但是，人才的數量和質量卻是有限的，企業如何吸引人才，并留住人才，發揮人才最大的效用，是企業人力資源管理的管理目標，也是重點問題和難點問題。在新形勢下，科學技術不斷發展和變化，設備設施也逐漸更新換代，企業的人力資源管理，需要制定完善的人才招聘模式、優化人才培訓機制、重視薪酬模式設計，人力資源配置應該時俱進，并不斷創新，與企業發展的需要相結合，促進企業員工為企業創造更多的財富和效益，并保障企業的可持續發展。
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